№17 сентябрь 2022

Мы уже не раз начинали свой анализ с того, что количество серьезных потрясений и глобальных изменений, происходящих в мире, постоянно нарастает со всё ускоряющейся периодичностью. «Черные лебеди» теперь прилетают целыми стаями… .Китайцы на этот счет даже поговорку сложили: «Не дай вам бог жить в эпоху перемен!», а Михаил Булгаков по этому поводу сказал: «Жить по-новому очень трудно. Жить прошедшим еще трудней».

Но мы с вами несем ответственность не только за персональную, или, правильнее сказать, личную адаптацию к происходящим изменениям. Мы должны помогать это сделать нашим работникам, а также членам их семей. Ведь от их уровня жизнестойкости зависит устойчивость наших организаций, и, в ряде случае, целых городов и регионов.

В эти дни очень важно, чтобы компании обращали повышенное внимание на вопросы поддержки семей работников, в том числе и через расширение активностей для детей, жен/мужей, а также родителей.

Повышение уровня эмпатии и социализация всегда помогали обществу преодолеть сложные исторические периоды.

Мы призываем всех коллег к тому, чтобы в стремлении поддержать работника они не забывали про важнейшую составляющую жизни каждого человека – его семью.

Читайте подробнее в Журнале.

№16 ИЮНЬ 2022

Данный 16 выпуск Журнала «Льготы и Бенефиты» посвящен теме:  

КАСТОМИЗАЦИИ ЗАПРОСОВ БИЗНЕСА И СОТРУДНИКОВ ПО WELL-BEING И СОЦИАЛЬНЫМ ПРОГРАММАМ.

В нем вы найдете практический опыт коллег внедрения социальных программ как в отсутствии бюджета своими силами, так и с привлечением провайдеров услуг. Ознакомитесь с кейсами таких компаний как:

Inventive Retail Group, IVI, ВТБ, АСТ, НИПИГАЗ, Корпоративное здоровье, Корпоративный клуб, Тинькофф, МОЕТ ХЕННЕССИ, Яндекс Еда  и ряда независимых специалистов и благотворительного фонда «Синдром любви».

№15 МАРТ 2022

15 выпуск Журнала «Льготы и Бенефиты»  март 2022 г.

ПОЛИТИКА ЗАБОТЫ О СОТРУДНИКАХ.

№15 МАРТ 2022

Вступительное слово от главного редактора Станислава Нагерняка

В условиях политической и экономической турбулентности роль компании как сообщества людей, объединенных для достижения единых целей, возрастает многократно. Сотрудник ожидает и надеется, что организация станет островком стабильности в быстро меняющимся, часто агрессивном мире. В этих условиях роль HR становится одной из ключевых в компании. HR превращается в основное связующие звено между сотрудником, компанией и внешней средой, что существенно повышает требования к тому, что он (HR) транслирует (говорит) и делает. Один неправильный шаг или неверная трактовка каких-либо событий специалистом в области управления персоналом может привести к цепной реакции, которая может пошатнуть устойчивость всей компании. По данным ряда исследований, доверие сотрудников к информации, полученной от компании/работодателя, существенно выше, чем доверие к СМИ и даже правительству. Так, по данным «Барометра доверия Эделмана»( Edelman Trust Barometer) на основе опроса 33 000 респондентов в 28 странах мира, 61% сотрудников по всему миру доверяют своему работодателю, в то время как правительству доверяет 53% и с каждым годом уровень доверия к национальным правительствам снижается, а к руководителям компаний растет. В таких условиях руководителям и специалистам в области управления персоналом приходится уделять повышенное внимание корпоративной культуре, коммуникациям, в том числе линейных руководителей с сотрудниками, а также работать с состояниями нервозности и тревожности в коллективе. В этой связи многие компании стали активно реализовывать программы по ментальному здоровью (проводить вебинары, лекции, марафоны и т.д.), а также программы по финансовому благополучию. Многие пытаются реализовывать программы, аналогичные тем, что они делали в ковидные 2020 и 2021 годы. На наш взгляд, основной урок последних 3 лет, который мы должны вынести, заключается в том, что мы живем в мире, меня[1]ющемся несколько раз в день, и отдельные мероприятия в области программ благополучия могут лишь скрыть проявление симптомов, но не снять риски для сотрудника и компании. В современном мире устойчивость компании формируется большей частью за счет жизнестойкости/адаптивности (resilience) ее сотрудников, а сформировать ее отдельными мероприятиями невозможно. Это большая работа, затрагивающая и пронизывающая всю компанию. Каждый день заниматься тушением пожаров невозможно. Если у вас в компании у сотрудников не сформирована «внутренняя жизнестойкость», рано или поздно конструкция развалится и может похоронить под своими обломками всю организацию.