ЛиБ16

№16 ИЮНЬ 2022

София Семёнова,
руководитель направления
«Корпоративная культура и социальные
отношения, HR-бренд и адаптация»

Комплексный подход к wellbeing – опыт компании НИПИГАЗ

У российских работодателей предоставление сотрудникам различных социальных льгот и бенефитов является хорошим тоном вот уже несколько десятилетий. Но в последние пару лет в HR-сообществе все чаще говорят, что этого недостаточно – необходимо внедрять программы корпоративного well-being. Согласно исследованию, в России их в той или иной мере реализуют порядка трети всех компаний, эксперты оценивают рынок сопутствующих бизнес-услуг в 1 млрд. рублей. Well-being – это очередное модное поветрие или то, во что действительно стоит вкладывать силы и ресурсы? Мы в НИПИГАЗе, лидере российского инжинирингового рынка, однозначно склоняемся к последнему варианту и в этой статье попробуем объяснить почему.

Для начала разберемся в самой концепции корпоративного well-being. Этот англоязычный термин вошел в широкий обиход после публикации книги ученых Джеймса Хартера и Тома Рата «Все отлично! Пять элементов благополучия» («Well-being: The Five Essential Elements»). Устоявшийся перевод well-being – «благополучие», или даже «счастье» – не только зачастую придает понятию налет неискренности в глазах наших соотечественников, но и не в полной мере раскрывает его суть. Как ни странно, буквальное переложение – «пребывание в хорошем состоянии» – работает гораздо лучше. То есть well-being включает не просто набор различных бонусов, которые компания предоставляет сотрудникам, но и отношение команды к ним. HR, казалось бы, создали близкие к идеальным условия, но коллеги все равно не чувствуют себя хорошо на рабочем месте? Тогда говорить о well-being не приходится. Именно поэтому внедрение подобных программ должно начинаться с глубокого исследования предпочтений коллектива конкретной организации. Так в свое время поступили и мы.

 

В настоящее время НИПИГАЗ занимается управлением проектированием, поставками, логистикой и строительством на масштабных проектах нефтегазовой и нефтехимической сферы, у нас 7 офисов по всей России. Но начиналось все ровно 50 лет назад с краснодарского проектного института. Еще с советских времен компания демонстрировала высокий уровень корпоративной культуры: были и спортивные соревнования, и выезды на природу, и программа наставничества, и Доска почета. Лучшие практики сохранились и в наши дни, плюс многое было добавлено и расширено. При этом первые исследования вовлеченности, которые мы начали проводить в конце 2010-х, показывали не очень высокие результаты. Собственными силами был выполнен аудит корпоративных льгот, который помог понять, что за обилием разрозненных инициатив сотрудники не видели целостной картины. Еще одна сложность заключалась в географической распределенности НИПИГАЗа. Наши офисы нельзя назвать филиалами, так как у каждого своя история, своя региональная специфика и свой функционал (а значит, и кадровый состав): есть штаб-квартира, инжиниринговые центры и проектные офисы. Значит, нам не подходила унифицированная, «одна для всех» программа.

Концепция well-being стала для нас своеобразной матрицей, которая позволила систематизировать то, что у нас уже было, и понять, чего не хватает. Хартер и Рат выделили 5 элементов «благополучия» человека: профессиональный (любовь к своему делу), финансовый (устойчивое материальное положение), физический (крепкое здоровье, удовлетворенность средой обитания), социальный (хорошие взаимоотношения с окружающими) и общественный (гордость за свой вклад в общее дело). Руководствуясь этим списком, мы совместно с фокус-группой сотрудников выделили 5 приоритетных направлений корпоративного well-being:

  1. Физическое направление:

спорт и фитнес. У НИПИГАЗа 6 спортивных команд в различных локациях (3 футбольные, 2 волейбольные и баскетбольная), которые регулярно принимают участие в областных и городских турнирах. Также сотрудники могут заниматься в различных секциях и тренироваться онлайн, участвовать в спортивных конкурсах и соревнованиях, получать скидки в партнерских сетях фитнес-клубов.
пропаганда ЗОЖ. В рамках регулярных «недель здоровья» сотрудники имеют возможность пройти консультации и экспресс-чекапы у медицинских специалистов. В корпоративных соцсетях проводятся ЗОЖ-челенджи (например, против курения), мастер-классы и лекции профильных специалистов. В офисах компании можно пройти вакцинацию от сезонных заболеваний и, при необходимости, ПЦР-тесты. Для проектных офисов регулярно проводятся профосмотры, внедрено страхование жизни. Для всей команды действуют расширенные программы ДМС, включающие массаж и стоматологию.
здоровое питание. Упомянутые ранее «недели здоровья» направлены, в том числе, и на формирование у сотрудников «правильных» пищевых привычек. Например, мы бесплатно раздаем фрукты и витамины. В корпоративных медиа выходят полезные материалы: лайфхаки, подборки рецептов и т.д. Предоставляется денежная компенсация/скидки на «здоровое» меню в столовых, установлены вендинговые автоматы с полезными снеками.
— комфортная рабочая среда. В офисах произведены замена мебели и озеленение, оборудованы комфортные комнаты для приема пищи в дополнение к столовым. Внедрена программа корпоративного такси, а в проектных офисах – собственный транспортный парк для трансфера сотрудников. В офисах есть медпункты, дежурит врач. Регулярно проводятся мероприятия, направленные на снижение травматизма на рабочем месте, полезные мастер-классы (например, по оказанию первой медицинской помощи).
— зона развития: создание просторных рекреационных зон во всех офисах, продвижение идей здорового сна и водного баланса.

  1. Психологическое/эмоциональное направление:

психологические консультации. Реализованы в рамках ДМС с помощью мобильного приложения. Также регулярно проводятся мастер-классы от экспертов, например, на тему управления стрессом, выхода из зоны комфорта и т.д.
впечатления. И недели не проходит без какого-то корпоративного мероприятия: экскурсии, выезда на природу, квиза, творческого конкурса или мастер-класса. По просьбе сотрудников в активности вовлекаются и члены семей – например, в этом году мы проводим family days – детские экскурсии в наши офисы.
soft skills: сотрудники могут пройти корпоративное обучение на такие темы, как навыки публичных выступлений, эффективные коммуникации, тайм-менеджмент и т.д., что повышает уверенность в себе. Ежемесячно мы публикуем подборки интересных книг из корпоративной библиотеки.
— зона развития: создание собственной психологической службы, регулярное присутствие психолога в офисе.

  1. Финансовое/юридическое направление:

финансовые консультации. В офисах проходят встречи сотрудников со специалистами банков-партнеров. В корпоративных соцсетях проводятся эфиры на наиболее насущные «денежные» темы.
юридические консультации. Мы информируем сотрудников о важных изменениях в законодательстве, у них также есть возможность получить бесплатную помощь юриста.
льготы. Коллективный договор НИПИГАЗа включает широкий перечень различных доплат и премий к особым событиям в жизни. Также сотрудникам предоставляются скидки на покупку билетов и бронирование отелей для личных целей, оформление ДМС для близких родственников, дополнительное обучение и т.д.
— зона развития: углубление финансовых и юридических консультаций, включение курсов по финансовой и юридической грамотности в корпоративную базу знаний. Достижение договоренностей о специальных условиях по вкладам, ипотеке и т.д. для сотрудников.

  1. Карьерное/ развивающее направление:
    профессиональное обучение. НИПИГАЗ организует обучение силами внутренних экспертов и внешних провайдеров. Также мы приветствуем самообучение на базе развивающих задач, участие в кросс-функциональных проектах и наставничество, а также использование материалов корпоративной библиотеки.
    обмен опытом. Создаются условия не только для накопления собственной базы знаний (система управления опытом), но и для внешнего обмена: НИПИГАЗ активно взаимодействует с бизнес-партнерами, сотрудники посещают конференции, участвуют в чемпионатах и конкурсах профессионального мастерства и т.д.
    карьера. Каждый сотрудник компании, продемонстрировавший высокие результаты, имеет возможность ежегодно претендовать на повышение оклада и/или должности в рамках кадровых комитетов. Также возможно составление индивидуального плана развития.
    — зона развития. Широкое внедрение корпоративного коучинга.
  2. Социальное/общественное направление:
    — эффективные коммуникации. Развитие коммуникативных навыков – один из фокусов корпоративного обучения: например, проводятся тренинги и курсы по публичным выступлениям, деловой переписке, постановке задач. Для руководителей создан отдельный блок, посвященный управленческим компетенциям.
    востребованность. НИПИГАЗ использует, пожалуй, все известные инструменты для материального и нематериального поощрения и мотивации сотрудников: Доски почета, награды и грамоты, функция «Спасибо» на портале, публикации в рубрике «Герои компании» и т.д.
    благотворительность, волонтерство, экология. Сотрудники компании активно участвуют в широком круге инициатив: от сбора одежды малоимущим до экологических субботников.
    зона развития. Собственные некоммерческие программы обучения, работа специалистов pro bono.

Для нас формирование программы well-being – это динамично развивающийся процесс, и работа продолжается постоянно. Например, в настоящий момент мы пересматриваем условия Коллективного договора и ДМС, планируем привлечь одного или нескольких внешних провайдеров на ряд направлений.

 

Безусловно, на этапе внедрения комплексных программы well-being компании сталкиваются с рядом трудностей, и НИПИГАЗ не стал исключением. Международный эксперт по well-being  исследовательская и консалтинговая компания Gartner называет 3 ключевые задачи HR в этот период – и вот как справляемся с ними мы:

  1. Помочь сотрудникам понять свои потребности и доступные предложения. Мы переформатировали регулярный HR-дайджест в «Вестник well-being». Его рубрикатор созвучен с направлениями программы – таким образом мы можем продемонстрировать разнообразие наших преимуществ для сотрудников и напомнить о текущих активностях. Серьезной переработке в ближайшее время подвергнется структура корпоративного портала. Также в продвижении программы используются мотивирующие плакаты и скринсейверы.
  2. Избавиться от негативного или безразличного отношения. Тут отлично помогает чужой позитивный пример. Мы ненавязчиво рассказываем о программе устами самих сотрудников – через статьи, интервью и встречи. Готовится к запуску программа корпоративного амбассадорства – пока она действует только по физическому (спортивному) направлению.
  3. Сделать так, чтобы записаться в программы поддержки можно было быстро и легко. Не все направления well-being курируются подразделением HR, в процесс также вовлечены охрана труда, медицинская безопасность, ИТ, корпоративные коммуникации, АХО и т.д. Первым шагом стало выделение единых ответственных лиц для различных активностей и создание общих почтовых ящиков для вопросов сотрудников. Также прорабатывается автоматизация всех процессов и служба «единого окна» на портале.

Комплексная программа well-being внедрена в НИПИГАЗе не настолько давно, чтобы делать какие-то серьезные выводы, но уже сейчас, согласно ключевым показателям, мы видим позитивные изменения. Как мы понимаем, что идем в нужном направлении?

На уровне компании проводим:

— исследования силами внешних подрядчиков: опрос вовлеченности, индекс ENPS в рамках опроса Рейтинга работодателей;

— исследования собственными силами: точечные онлайн-опросы, фокус-группы и личные встречи, включая exit-интервью;

Дополнительно мы смотрим в динамике уровень текучести (в том числе на испытательном сроке – в первые 3 месяца после трудоустройства), коэффициент абсентеизма. Также мы мониторим и анализируем отзывы о компании как работодателе в интернете.

По каждому направлению смотрим на:

— востребованность программ у сотрудников, количество принявших участие в конкретном мероприятии. Например, корпоративные спортивные секции посещает каждый четвертый сотрудник НИПИГАЗа;

— оценку активности/мероприятия участниками.

Наверное, последний вопрос, на который стоит ответить: «Зачем это компании?». Цель well-being – это довольный своей работой, гармонично развивающийся в профессии сотрудник. И он способен дать бизнесу очень многое: согласно исследованиям, «благополучный» специалист отличается более высокой производительностью труда, реже берет больничный и точнее выполняет задачи. Но well-being – это не только про экономику. Грамотно выстроенная программа дает нам лояльную, мотивированную, с удовольствием работающую команду – настоящих амбассадоров HR-бренда компании. НИПИГАЗу это важно, а вам?

Скачать