Резник Мария,
Директор по управлению брендом
работодателя и корпоративной
культурой.
Well being: простой и понятный чек-лист для новичков.
Термин «well-being» всё чаще и чаще звучит внутри каждой компании. Это уже неотъемлемая часть корпоративной культуры, как для самих сотрудников, так и для любой организации в целом.
В этой связи хотелось бы поделиться с читателями практическим опытом нашей компании, которая и ранее реализовывала различные инициативы, направленные на повышение уровня удовлетворенности в той или иной сфере для каждого сотрудника, но только в прошлом году объединила все эти активности в понятную и логичную экосистему well-being.
Некоторые думают, что well-being – это только про ЗОЖ или какие-то спортивные активности. На самом деле характер продуктового портфеля well-being у каждой компании свой. Здесь важно учитывать и территориальную распределённость, и гендерно-возрастную составляющую, и тренды рынка, которые влияют на привлекательность и конкурентоспособность, как дополнительное преимущество для потенциальных соискателей. Влияние развитой программы well-being в текущих реалиях трудно переоценить. Все мы в этот период неопределенности находимся в состоянии, когда дополнительная забота о сотрудниках со стороны компании ещё более востребована и необходима. Но что делать, если не хватает ресурсов для организации полноценной программы well—being в вашей компании? И с чего начать, если такой программы в вашей компании никогда не было?
Прежде, чем приступить к реализации чего-то нового, необходимо понять какие предпосылки были, какие инструменты есть и сформировать конечный образ результата всех действий. С уверенностью можно сказать, что в любой компании, даже если там работает не более 50 человек, подобную программу можно реализовать.
Ниже приводится чек-лист, ориентируясь на которой, мы, в нашей компании, смогли начать непростой, но увлекательный путь по выстраиванию благополучия наших сотрудников.
Чек-лист «Как запустить и внедрить программу well-being»:
- Спросите у сотрудников. Чтобы не создавать необоснованных гипотез типа «нашему персоналу определенно нужно…», всегда проверяйте ваши предположения у самих сотрудников. Проведите простой и понятный опрос, результаты которого помогут вам сконцентрироваться на действительно важных факторах в реализации программы. Когда мы только начинали работать над программой well-being среди наших сотрудников 4 года назад, первые результаты помогли сфокусироваться на главных метриках для сотрудников. Это помогло нам избежать ошибок с реализацией различных умозрительных гипотез и понять, что действительно нужно нашим людям.
- Покажите полученные результаты. Чем прозрачнее обратная связь, тем выше доверие сотрудников к тому, что будет происходить дальше. Только выстраивая открытые коммуникации, вы сможете реализовать программу качественно.
- Сфокусируйтесь. Общеизвестно, что программа well-being включает в себя сразу несколько сфер: все виды здоровья, среда, социальные связи, карьера, развитие и т.д. Невозможно качественно охватить сразу все, поэтому из года в год фокусируйтесь на разных сферах, ориентируясь на обратную связь от сотрудников. Задайте себе вопрос: что для них важно сейчас?
- Опишите программу. Порой за множеством инициатив в компании трудно разглядеть единство их предназначения. Используйте все инструменты, которыми обладает ваша компания для того, чтобы показать и объяснить как это работает. Здесь вам помогут и внутренние каналы коммуникации, и руководители как люди, управляющие командами. Используйте различные форматы, ориентированные на разные аудитории. В нашей компании более 65% сотрудников предпочитают инфографики длинным лонгридам.
- Вовлекайте как можно больше людей. Чем больше людей знают о программе и рассказывают об этом другим, чем больше у вас амбассадоров в каждом из направлений, тем более успешной будет программа. Помните, что в первую очередь вы делаете это не для того, чтобы показать красивые цифры в годовых отчетах, а для того, чтобы вашим сотрудникам в вашей компании действительно было хорошо. И чтобы их работа стала той самой работой мечты.
- Проверяйте актуальность. В погоне за реализацией «модной программы, которая давно есть у каждого» мы можем упускать самое главное – её актуальность для сотрудников. Каждая компания уникальна, где-то программа well-being состоит из 3-х компонентов, а где-то из семи. У каждой компании своя история, но важно, чтобы это был не просто регламент для реализации, а инструмент, с помощью которого вы защищаете сотрудников от выгорания, помогаете им сохранять тот самый неуловимый life and work balance, создаёте благоприятную среду для реализации их потенциала.
А что делать, если бюджета нет?
Организация программы well-being собственными силами – задача не простая, но интересная. Ещё раз внимательно посмотрите на пункты выше. Да, вы можете всё это реализовать с помощью сторонних провайдеров, но если бюджета нет, то сейчас многие инструменты доступны в сети. Здесь можно самостоятельно сформировать опрос для исследования различных сфер в рамках well-being или сделать красивую инфографику, не обладая навыками дизайнера. Вдохновляйтесь примерами, ищите амбассадоров программ well-being внутри других компаний, обменивайтесь опытом. Чем больше у вас информации, тем проще организовать что-то самим. И самое главное – не останавливайтесь на достигнутом.
Сейчас мы всё еще исследуем и совершенствуем наш подход в развитии программы well-being внутри нашей компании. Как известно, нет предела совершенству, но самый главный вывод, к которому мы пришли за всё время реализации программы, – ее невозможно реализовать в одиночку, и это не просто прихоть HR. Только вместе с сотрудниками, опираясь на обратную связь от них и корректируя курс и контент этой программы, вы сможете построить систему, которая действительно будет работать. Так что well-being — это что-то большее, чем просто модный мейнстрим нашего времени. Это то, что точно делает жизнь наших сотрудников лучше.