Тренды в области ментального здоровья сотрудников на 2023

Большое исследование от одного из ведущих международных провайдеров в области поддержки ментального здоровья сотрудников – Calm.

В исследование Вы найдете:

— информация о психическом здоровье на рабочем месте, полученная на основе совокупных

данных о более чем 4 миллионах подписчиков Calm, проведенного в октябре 2022 года (по США);

— возникающие потребности у сотрудников в области ментального здоровья и пробелы в предоставление поддержки для разных групп работников;

— вопрос ментального здоровья сотрудников в разрезе отраслей;

— рекомендации руководителям служб по управлению персоналом по внедрению и реализации программ.

 

5 ключевых трендов в области ментального здоровья, по данным исследования:

№ 1. Фокус на ментальное здоровье членов семей сотрудника

№ 2. Поддержка в области ментального здоровья больше важна для молодых сотрудников, но всем сотрудникам требуется помощь в формирование здорового сна.

№ 3. Поддержка ментального здоровья не однотипна для всех. Разные программы для разных категорий сотрудников.

№ 4. Гибридная форма работы наиболее оптимальна для сотрудников

№ 5. Состояния ментального благополучия работников сильно варьируется по отраслям и должностям (например, наименьший уровень стресса в производственных компаниях, в то время как в гостиничном бизнесе, ритейле и образование он повышенный).

 

Более подробную информацию вы найдете в отчете, который можно скачать после регистрации на сайте журнала.

Глобальное исследование Mercer Marsh Benefits – Тренды в области корп. здоровья 2023

По данным исследования 5 ключевых трендов, подталкивающих компании к повышению внимания к вопросам заботы о здоровье сотрудников:

№ 1. Рост расходов на медицинское обслуживание в расчете на сотрудника.

Компании должны учитывать прогнозируемое увеличение расходов на медицинское обслуживание в течение года и уметь балансировать сформированными ранее бюджетами.

68% страховых компаний ожидают, что работодатели будут уделять приоритетное внимание улучшению страховых программ, несмотря на прогнозируемые двузначные показатели медицинской инфляции на некоторых рынках.

№ 2. Продолжающееся влияние COVID-19 на обращаемость в медицинские учреждения.

Страховщики говорят, что люди испытывают последствия перебоев в оказании медицинской помощи после пандемии.

55% страховщиков сообщают об увеличении числа случаев диагностики заболеваний на более поздних стадиях из-за отсроченного лечения.

№3. Модернизация форм и подходов к предоставлению мед.услуг.

Цифровая поддержка здравоохранения быстро развивается, но в области устойчивости здравоохранения достигнут ограниченный прогресс.

1 из 2 страховщиков уже изменил или ожидает изменения перечня затрат, относящихся к медицинским услугам и расходам, чтобы сделать покрытие более инклюзивным.

№4. Ментальное здоровье сотрудников.

Несмотря на достигнутый прогресс, программы по ментальному здоровью минимально представлены в рамках договоров добровольного медицинского страхования и работодателям приходится решать пробелы другими способами.

16% страховщиков сообщают, что не предоставляют программы, покрывающие услуги в области ментального здоровья (по сравнению с 26% в 2022 году).

№ 5. Повышение точности выполнения планов и достижения результатов.

Менеджеры должны разрабатывать более точную стратегию в рамках реализации программ с вариантами оперативного реагирования на возникающие изменения.

Страховщики в Азии уже начали корректировать страховые взносы в зависимости от статуса вакцинации против COVID-19.

 

50 страничное исследование с разбивкой по регионам и странам вы сможете свободно скачать, зарегистрировавшись на сайте.

REBA Well-being. Research. Report 2019

Благополучие сотрудников стало концепцией и реальностью. И это направление имеет основополагающее значение для построения открытой, инклюзивной культуры на рабочем месте. Отрадно то, что результаты, свидетельствующие более чем у двух третей организаций-респондентов, внедрили стратегию благополучия, а из тех, кто этого не сделал, почти половина планирует внедрить ее в текущем 2023 году. При этом больше всего радует растущее осознание важности психического здоровья – почти половина респондентов говорят, что у них есть стратегии, специально направленные на поддержку ментального благополучия. И две трети респондентов согласны с тем, что психическое здоровье является самой значимой и весомой заботой о сотрудниках.

Сохраняется популярность программ психологической помощи сотрудникам, которые есть у 93,6% компаний–респондентов. Что свидетельствует об озабоченности работодателей, хотя продолжающаяся коммерциализация этого рынка означает, что значительная часть этой поддержки недофинансируется.

Учитывая то, что мы социальные существа, есть смысл рассматривать биопсихосоциальный континуум, лежащий в основе нашего благополучия, как «единое здоровье». Идея в том, чтобы побудить работодателей уделять равное внимание поддержке физического и психологического благополучия сотрудников. Подходу, основанному на понятии хорошей работы.

Это предполагает создание :

  • позитивной, поддерживающей культуры на рабочем месте;
  • вознаграждение людей и справедливое отношение к ним;
  • предоставление им обучения, ресурсов и поддержки, необходимых для выполнения работы;
  • предоставление возможностей для роста и развития.

Все это также означает поощрение сотрудников вести здоровый активный образ жизни и, если они заболеют или получат травму, помощь им в получении правильного лечения для скорейшего восстановления здоровья, возвращения к работе.

Также поразительны результаты, свидетельствующие о том, что благополучие становится более технологичным. Услуги виртуального терапевта набирают обороты: их предлагает почти треть респондентов по сравнению с каждым десятым в 2016 году. Эти ценные инструменты, позволяющие экономить время, позволяют сотрудникам управлять своими потребностями в первичной медицинской помощи и возможно, в будущем станут стандартной функцией предложений работодателей по обеспечению благополучия. В целом работодатели проделывают довольно хорошую работу, помогая своим сотрудникам вести здоровый и активный образ жизни. Направление развивается и движется, но чтобы помочь им добиться большего результата (компаниям), необходимо чтобы поставщики услуг и страховщики более эффективно работали вместе. Что необходимо, так это более взвешенный подход. Тот, который опирается на их опыт и ноу-хау по распаковке и осмыслению множества «мягких» и «твердых» данных – от показателей вовлеченности сотрудников, текучести кадров и отсутствия по болезни, до страховых расходов на медицинское обслуживание и досрочного выхода на пенсию по состоянию здоровья. А затем это понимание применяется для того, чтобы помочь работодателям разобраться в сложности и изобилии рыночных предложений и рекомендовать эффективный план.

Чтобы извлечь уроки из идей и опыта других, от всей души рекомендую изучить комментарии экспертов и практиков, содержащиеся в этом отчете.

2022 global benefits attitude survey

Исследование Willis Towers Watson по изменениям происходящим в области льгот и бенефитов, а также программ well-being (данное исследование в разрезе США).

Ключевые выводы исследования:

  • Сотрудники хотят дальнейшей персонализации (индивидуализации) льгот и программ well-being.

-Well-being поддержка является одним из ключевых запросов от сотрудников (2 по востребованности после «гибкости» -41%) и ключевым фокусом у компаний (69% респондентов ее отметили).

— Вторым по значимости для работодателей является улучшение коммуникации по вопросам соц.пакета с сотрудниками.

В исследование уделено большое внимание вопросам привлечения и удержания персонала по средствам соц.пакета, а также вопросам поддержки сотрудников, увольняющихся на пенсию (программы, в том числе, направленные на удержание).

Также подробно рассматриваются вопросы финансового благополучия, ментального здоровья, удаленной работы, DEI.

Более подробную информацию о прогнозах по изменениям, происходящим в области социального пакета, можно получить из самого отчета.

Здоровье и благополучие на работе 2021. CIPD.

CIPD — это профессиональный орган по управлению и развитию персонала. Благотворительная организация выступающая за улучшение работы и трудовой деятельности. Которая более 100 лет устанавливает стандарты передового опыта в области развития людей и организаций . Ее численность более 150 000 членов по всему миру, обеспечивает интеллектуальное лидерство посредством независимых исследований в сфере труда, и предлагает профессиональную подготовку и аккредитацию для тех, кто работает в отделе кадров, обучении и развитии.

Исследование CIPD «Здоровье и благополучие на работе», проводилось в партнерстве с Simplyhealth и изучало меры существующей поддержки здоровья людей на рабочем месте. Исследование предоставляет специалистам по персоналу и работодателям сравнительные данные по таким областям, как управление абсентеизмом, предоставление пособий по социальному обеспечению и психическому здоровью.

Опрос для этого выпуска 2021 года был проведен онлайн и разослан специалистам по персоналу и руководителям отдела кадров в Великобритании. В общей сложности откликнулись 668 человек.

Предлагаем ознакомится с данными представленными в отчете.

ЛиБ №19 МАРТ 2023

Весна неспешно входит в наши души и заставляет встряхнуться, быть активнее, стремиться успеть больше, стать лучше. Именно весной самое большое количество пресловутых «понедельников», когда мы даем себе обещание начать жить по-новому, внести очевидно необходимые изменения в свой жизненный уклад.  Наверное, и тебя, наш уважаемый читатель, не раз посещали размышления о том, чтобы «начать новую жизнь с понедельника». Да, да! Это одна из особенностей, которые нас объединяют и связывают незримой нитью.

Этот выпуск мы посвятили зарубежному опыту внедрения и модернизации льгот, программ Well-being, а также направлению Diversity & Inclusion (D&I, «Разнообразие и инклюзивность»). Возможно, не каждый из нас погружался в изучение данной темы или сталкивался с ней в рабочих процессах. Если кратко, то инклюзивность предполагает создание рабочих условий и корпоративной среды таким образом, чтобы каждый сотрудник мог эффективно и комфортно трудиться с учётом его индивидуальных особенностей. А основой философии D&I является идея о том, что большее разнообразие среди работников даёт большую вариативность подходов, более широкие возможности выстраивать бизнес-процессы и разрабатывать продукты, генерируя нестандартные идеи. Конечно, в данном направлении есть уйма нюансов и «подводных камней».  В том числе законодательных и просто культурологических. По нашему мнению, именно культурные различия являются огромным «якорем» для развития. Наследие прошедших советских лет, когда положительными героями и в литературе, и в кинематографе были только крепкие, сильные духом, целеустремленные люди без физических ограничений и психологических проблем, стало одной из причин того, что мы невольно сторонимся людей с ограниченными возможностями или с индивидуальными особенностями. Ведь мы в большинстве случаев не имеем подобного опыта, не работали с такими людьми в одном коллективе и не проводили с ними свободное время.

Поэтому мы призываем вас взращивать и развивать культуру для внедрения D&I. Стать драйвером перемен, невзирая на отсутствие указаний руководства о наборе «разнородного» персонала. Ведь у вас уже есть коллектив, с которым можно работать: объединять вместе, укреплять внутренние связи, закладывать положительные культурные установки. Ведь искусственно воздвигнутые границы наших офисов, незнание коллег и их возможностей приводят к потере эффективности бизнес-процессов. Вы уже сейчас можете познакомить, объединить сотрудников, вовлекая их в общие проекты, которые нас объединяют — как те самые «понедельники». Это может быть забота об экологии, волонтерство, благотворительность. Не забывайте: «Человечество — это сумма наших дефектов, недостатков, нашего несовершенства, это то, чем мы хотим быть, а не удается, не можем, не умеем, это просто дыра между идеалами и реализацией…» (Станислав Лем).

Всегда на связи t.goleva@corporateclub.ru | stanislav@corporateclub.ru

Читайте подробнее в Журнале.

Выгорание сотрудников, 5 основных причин (Gallup)

Выгорание сотрудников, часть 1: 5 основных причин

 

  • Не упускайте из виду организационные издержки выгорания сотрудников
  • Выгорание сильно зависит от того, как управляются сотрудники
  • Выгорание можно предотвратить, если вы сосредоточитесь на правильных факторах

В этой серии из трех частей будут рассмотрены 15 факторов, действующие на рабочем месте, которые непосредственно коррелируют с выгоранием сотрудников. В первой части обсуждаются пять основных причин выгорания, во второй — пять факторов, которые следует учитывать с точки зрения управления. В заключительной статье исследуются еще пять факторов, которые связаны с тем, что организации могут сделать, чтобы предотвратить выгорание.

В последний период времени организации сталкиваются с настоящим кризисом выгорания сотрудников. В ходе недавнего исследования Gallup, в котором приняли участие почти 7 500 сотрудников, занятых полный рабочий день, 23% сотрудников сообщили, что чувствуют себя выгоревшими на работе очень часто или всегда, в то время как еще 44% сообщили, что иногда чувствуют себя выгоревшими. Это означает, что около двух третей работников, занятых полный рабочий день, испытывают выгорание на работе.

Хотя выгорание стало «просто частью работы» для многих работников, тяжелые организационные издержки выгорания значительны: выгоревшие сотрудники на 63% чаще берут больничный лист и в 2,6 раза чаще активно ищут другую работу. И даже если они останутся, они, как правило, на 13% меньше уверены в эффективности своей работы и вдвое реже обсуждают со своим менеджером, как подойти к целевым показателям по производительности.

Иначе говоря, выгорание сотрудников может вызвать нисходящую спираль в индивидуальной и организационной эффективности.

Начало формы

Конец формы

И неудивительно, что последствия выгорания не ограничиваются офисом. Сотрудники, которые постоянно испытывают высокий уровень выгорания, в два раза чаще полностью соглашаются с тем, что количество времени, которое занимает их работа, затрудняет выполнение их семейных обязанностей. Еще более страшным следствием является то, что выгоревшие сотрудники на 23% чаще попадают в отделение неотложной помощи.

Последствия выгорания сотрудников

 

У сотрудников, которые говорят, что они очень часто или всегда испытывают выгорание на работе:

  на 63% больше шансов заболеть;
  половина из них с меньшей вероятностью обсудит со своим менеджером, как подойти к целевым

показателям по производительности;

  на 23% больше шансов попасть в отделение неотложной помощи;
  в 2,6 раза больше шансов покинуть своего нынешнего работодателя;
  на 13% меньше уверенности в своей работе.
ГЭЛЛАП

Это ставит организационных лидеров, которые заботятся о своих сотрудниках, в сложную ситуацию: они не хотят, чтобы их сотрудники выгорели, но им также нужно вдохновлять сотрудников на повышение производительности.

Однако в большинстве ситуаций это ложная дихотомия. Основные факторы, которые вызывают выгорание сотрудников, связаны не столько с ожиданиями тяжелой работы и высокой производительности, сколько с тем, как кто-то управляется.

5 факторов, на которых лидеры должны сосредоточиться, чтобы уменьшить выгорание

Вот эти пять факторов, которые были наиболее тесно связаны с выгоранием, по результатам нашего исследования:

  1. Несправедливое обращение на работе

Когда сотрудники ощущают несправедливое отношение к себе («полностью согласны с тем, что с ними часто обращаются несправедливо на работе»), они в 2,3 раза чаще испытывают высокий уровень выгорания. Несправедливое отношение может включать в себя все: от предвзятости, фаворитизма и плохого обращения со стороны коллеги до несправедливой компенсации или корпоративной политики.

Когда сотрудники не доверяют своему менеджеру, товарищам по команде или исполнительному руководству, это разрывает психологическую связь, которая делает работу значимой.

  1. Неуправляемая рабочая нагрузка

В спортивной психологии тренеры используют термин «умственный зыбучий песок», чтобы описать, как моменты низкой производительности могут заставить спортсменов чувствовать себя подавленными. Это приводит к дальнейшей низкой производительности и снижению их уверенности в себе, что продолжает тянуть их вниз. Высокопроизводительные сотрудники могут быстро перейти из категории оптимистичных к безнадежным, поскольку они тонут в неуправляемой рабочей нагрузке.

Когда рабочая нагрузка сотрудников выходит из-под контроля, они перестают смотреть на своих менеджеров как на своих защитников в том, чего они могут и не могут достичь, и начинают задумываться о поиске других, которые могли бы помочь им.

  1. Отсутствие ясности в понимании своей роли

Согласно недавнему докладу «Состояние американского рабочего места», только 60% работников могут полностью согласиться с тем, что они знают, что от них ожидают на работе. Когда подотчетность и неясные ожидания являются движущимися целями, сотрудники могут истощиться, просто пытаясь выяснить, чего люди хотят от них.

Лучшие менеджеры обсуждают обязанности и цели производительности со своими работниками и сотрудничают с ними, чтобы гарантировать, что ожидания ясны и соответствуют этим целям.

  1. Отсутствие коммуникации и поддержки со стороны менеджера

Поддержка менеджера и частое общение обеспечивают психологический буфер, поэтому сотрудники знают, что даже если что-то пойдет не так, их менеджер поддержит их. Сотрудники, которые полностью согласны с тем, что они чувствуют поддержку со стороны своего менеджера, примерно на 70% реже испытывают выгорание на регулярной основе.

Напротив, небрежный или конфронтационный менеджер заставляет сотрудников чувствовать себя неинформированными, одинокими и незащищенными.

  1. Необоснованный цейтнот

Когда сотрудники говорят, что у них часто или всегда есть достаточно времени, чтобы выполнить всю свою работу, они на 70% реже испытывают сильное выгорание. Конечно, есть некоторые профессии, которые всегда будут иметь экстремальные временные ограничения, например, медики или пожарные. Неудивительно, что специалисты этих профессий подвергаются высокому риску выгорания. В других областях, однако, ограничения по времени часто налагаются людьми, которые не знают, сколько реально времени требуется для обеспечения качественной работы или отличного обслуживания клиентов.

Необоснованные сроки и давление могут создать эффект «снежного кома»: когда сотрудники пропускают один чрезмерно «агрессивный» крайний срок, они отстают и от следующего, в результате отставание накапливается.

Выгорание не является неизбежным

Когда у сотрудников заканчивается «высокопроизводительное топливо», это самым негативным образом влияет на принятие решений в вашей организации, обслуживание клиентов, контроль качества и инновационное движение.

Вы можете предотвратить и даже обратить вспять выгорание, изменив стиль управления и руководства своими сотрудниками. Если вы не устраните истинные причины выгорания в своей организации, у вас не будет рабочей среды, которая позволяет вашим сотрудникам чувствовать себя уверенно и работать наилучшим образом.

Если ваши ресурсы, которые можно потратить на сокращение выгорания, ограничены, сосредоточьтесь на пяти вышеуказанных факторах, чтобы получить максимальную отдачу от инвестиций. И не пропустите вторую статью о следующих пяти факторах, которые предсказывают выгорание среди ваших сотрудников, и о роли менеджеров в снижении выгорания.

АВТОРЫ:

Бен Вигерт является директором по исследованиям и стратегии управления рабочими местами в Gallup.

Сангита Агравал является менеджером по исследованиям в Gallup.

Скачивайте и читайте.

EBTS. Healthcare. Report 2021

Новая эра работы: Переосмысление опыта работников здравоохранения.

Работодатели в сфере здравоохранения понимают важность устойчивой рабочей силы, но существует разрыв между приоритетами работодателя и опытом медицинского работника.

 

Например, здравоохранение — единственная отрасль, где работодатели оценили устойчивость как наиболее важную черту сотрудников для восстановления бизнеса после пандемии. На то есть веская причина: устойчивые сотрудники менее подвержены стрессу, более продуктивны и более вовлечены.

Однако, несмотря на то, что работодатели осознают важность воспитания жизнестойкости, работники здравоохранения сообщают, что чувствуют себя менее жизнестойкими, чем их коллеги в других отраслях. Это может быть связано с отсутствием преимуществ и ресурсов, поддерживающих устойчивость, которая напрямую влияет на вовлеченность в работу и уровень оказания медицинских услуг пациентам. 

Предлагаем к рассмотрению данный отчет. Читайте подробнее, скачивая файл.

Employee Benefits & Wellness Excellence October 2022

Октябрьский номер Журнала «Employee Benefits & Wellness Excellence» (Льготы для сотрудников и образцовые программы здоровья).

Основная тема октябрьского номер Журнала – Формирование привлекательного пенсионного плана

В номере статьи:

  • Новые подходы к оказанию первичной медицинской помощи онлайн;
  • Well-being программы продолжают оставаться в приоритете;
  • Топ-5 советов в области эргономики, которые следует учитывать при создании гибридных рабочих мест;
  • Формирование стратегии направленной на снижение медицинских затрат;
  • Виртуальный туризм как элемент соц.пакета;
  • и другие.

Исследования «Управление персоналом в России: итоги 2022 года, тенденции на 2023 год» от GCG.

По итогам HR опросов, обзоров и исследований рынка 2022 года, консалтинговая компания GCG подготовила сводный аналитический отчёт «Управление персоналом в России: итоги 2022 года, тенденции на 2023 год». В ходе которого так же оценили льготы и well-being
((программы благополучия сотрудников) начиная с 24 стр.).
Согласно выводам отчёта, разнонаправленная динамика занятости в 2022-2023 годах указывает на реструктуризацию рынка труда: ряд отраслей, сокративших персонал в 2022 году, планируют рост штата в 2023 с индексацией заработных плат в диапазоне от 7% до 12%, то есть не выше фактической инфляции. Причиной может являться потребность компаний в смене бизнес-моделей, включая цепочки поставок, источники финансирования и перевод штата на временную (вместо мобилизованных сотрудников) либо дистанционную (для релоцированных) занятость в зарубежных подразделениях. Найм планируется в основном в продажах, ИТ и производственных областях, при этом в основном востребован будет линейный персонал, в т.ч. узкой специализации.
Бюджет на прочие составляющие пакета вознаграждений в основном планируется сохранить без изменений, кроме расходов на корпоративные мероприятия, которые собирается сократить существенная часть респондентов. Это объяснимо, учитывая сложный расчёт ROI такой составляющей пакета льгот. В целом приведённая логика означает, что фактические расходы будут увеличены на самую востребованную сотрудниками составляющую пакета вознаграждений – заработную плату. В то время как остальные элементы пакета, возможно, придётся реконфигурировать ввиду инфляции.
В части мотивации и обучения персонала работодателям стоит обратить особое внимание на то, что пакет вознаграждений является инструментом привлечения и удержания кадров, в то время как основной инструментарий мотивации — это грамотное целеполагание, обратная связь и позитивное взаимодействие с руководителем. Также, наблюдается существенное расхождение во взглядах работодателей и сотрудников при оценке важности таких компетенций, как стрессоустойчивость и цифровая чувствительность (инновационность, умение работать с информацией, обучаемость).
В части релокации по России, намечается тенденция открытия работодателями региональных центров компетенций, что постепенно приводит к выравниванию зарплат для специалистов на схожих позициях со схожими компетенциями. Это косвенно подтверждается политиками региональных коэффициентов пакетов вознаграждений и снижением желания кандидатов к переезду в Москву.
В пакете льгот стабильно лидирует добровольное медицинское страхование, которое постепенно, отчасти в силу действующей практики налогообложения и активности страховых компаний, включает в себя элементы well-being (программы благополучия сотрудников), такие как психологическая поддержка сотрудников (консультации психолога), дни здоровья, ЗОЖ-марафоны.
Ознакомиться с деталями и данными вы можете, скачав отчёт бесплатно прямо сейчас в нашей библиотеке знаний.

Employee Benefits & Wellness Excellence. November 2022

Журнал «ЛИБ» является единственным регулярным русскоязычным HR-изданием, освещающим вопросы социального пакета и программ здоровья и благополучия. В англоязычном мире таких изданий около 10.

Хотим вас познакомить с ежемесячным англоязычным изданием «Employee Benefits & Wellness Excellence» (Льготы для сотрудников и образцовые программы здоровья).

Каждый номер посвящен определенной теме.

Ноябрьский номер Журнала рассказывает о растущем тренде на Финансовое благополучие.

В номере статьи:

  • Растущее воздействие стресса на Благополучие на рабочем месте;
  • Повышение общей вовлеченности разрозненных команд;
  • Управление затратами на страхование работников;
  • Студенческие кредиты и субсидии, как элемент соц.пакета;
  • Решения, удовлетворяющие работодателей и потребности работников;
  • Персональные программы здоровья для лидеров;
  • и другие.

Employee Benefits & Wellness Excellence September 2022

Сентябрьский номер Журнала «Employee Benefits & Wellness Excellence» (Льготы для сотрудников и образцовые программы здоровья).

Основная тема сентябрьского номер Журнала – Поддержка работников, заботящихся о слабозащищенных группах населения.

В номере статьи:

  • Опыт банка Virgin Bankers;
  • Влияния менопауз на работников;
  • Почему льготы и программы благополучия критичны для работников после процесса развода;
  • Как HR-команда может успешно провести коммуникационную сессию по соц.пакету;
  • Важные льготы в области здоровья для всех сотрудников;
  • и другие.