Выпуск: «ПОКОЛЕНИЯ И ЛЬГОТЫ: КАК СОЗДАТЬ СОЦИАЛЬНЫЙ ПАКЕТ ДЛЯ КАЖДОГО».

Уважаемые коллеги!

Сегодня мы поднимаем крайне актуальный вопрос — как создать социальный пакет, который учитывает потребности и ожидания сотрудников разных поколений. В этом выпуске журнала «Льготы и Бенефиты» мы рассмотрим, как изменения в экономике и обществе формируют запросы представителей поколений X, Y и Z, а также какие льготы и бенефиты наиболее значимы для каждого из них.

Почему это так важно? Согласно исследованиям, компании, предлагающие социальные пакеты, соответствующие интересам разных возрастных групп, повышают уровень мотивации, лояльности и продуктивности своих сотрудников. В современных условиях, где на рынке труда присутствует сразу несколько поколений с разными ценностями и ожиданиями, крайне важно уметь эффективно адаптировать пакет льгот.

Например, представители поколения X ценят стабильность и поддержку здоровья. Поколение Y (миллениалы) стремится к балансу между работой и личной жизнью, а поколение Z, только вступающее в рабочую силу, уделяет большое внимание гибкости и возможностям для карьерного роста.

В этом номере мы обсудим новые тренды в сфере льгот и бенефитов и расскажем, как использование теории поколений помогает в управлении персоналом. Вы узнаете о подходах к формированию гибких льгот, включая так называемые «кафетерий льготы», где сотрудники могут выбирать те бонусы, которые наиболее подходят их жизненной ситуации и ожиданиям.

Надеюсь, что этот выпуск будет для вас полезным источником информации и поможет создать более эффективный социальный пакет, соответствующий потребностям каждого поколения.

Приятного чтения!

Выпуск: УДЕРЖАНИЕ ТАЛАНТОВ — ТЕМА НАШЕГО ВРЕМЕНИ. ДЕРЖАТЬ НА ПЛАВУ: СТРАТЕГИИ УДЕРЖАНИЯ ТАЛАНТОВ В БУРНЫХ ВОДАХ СОВРЕМЕННОГО РЫНКА ТРУДА.

Удержание талантов.

Одной из ключевых задач, которую нам приходится решать в практической деятельности, стало привлечение и удержание персонала. И хотя кругом очень много говорят про важность привлечения, особенно, когда речь заходит о нехватке рабочих рук на рынке труда, на наш взгляд, из двух направлений: поиск персонала и его удержание, второе оказалось сильно недооценено.

Кто из нас не сталкивался с ситуациями, когда мы теряли ценных специалистов из-за того, что отказывали им в небольшом повышении («рейс»), а потом месяцами коллеги из рекрутмента искали замену, и в итоге мы переплачивали втридорога с длительным сроком адаптации нового человека и введения его в курс происходящего? Кому-то «везло» еще больше, и вновь пришедшие сотрудники увольнялись в течение испытательного срока, поскольку не смогли принять корпоративную культуру компании или справиться с текущей нагрузкой, и вся чехарда начиналась по-новому.

В свое время был опубликован ряд интересных исследований, в том числе SHRM (крупнейшей ассоциации HR-профессионалов в мире) и других крупных компаний, оценивающих стоимость потери сотрудников разного уровня для компании.

Так, по данным SHRM, стоимость замены сотрудников среднего звена составляет от 6 до 9 среднемесячных зарплат, а исследования Forbes свидетельствуют, что замена низкооплачиваемых сотрудников обходится в 30-50% от их годового заработка.

К сожалению, по России и странам СНГ мы такого исследования пока не встречали, и, если кому-то из читателей довелось с чем-то подобным познакомиться, просим поделиться имеющейся информацией или прислать материалы исследования на почту редакции- info@perkbenefits.ru.

В текущем номере редакция предлагает посмотреть на программы благополучия и социальный пакет через призму использования их в качестве инструмента удержания как ключевых работников, так и персонала в целом.

В частности, в номере читатель сможет найти ответы на следующие вопросы:

            — какие существуют методы удержания персонала помимо финансовых стимулов?

            — как компании могут использовать технологии для удержания сотрудников?

            — какова роль корпоративной культуры в удержании персонала?

            — как компании могут помочь сотрудникам развиваться и расти внутри организации? 

                                                                                                                        — как работодатели могут помочь сотрудникам сохранить баланс между работой и личной жизнью?

Желаем нашим читателям извлечь максимальную пользу из предлагаемых материалов!

Выпуск: ЖЕНСКОЕ ЛИДЕРСТВО КАК НЕВИДИМЫЙ РЕСУРС КОМПАНИИ ИЛИ ФАКТОР «Х» БУДУЩЕГО?

Мартовский номер Журнала «Льготы и Бенефиты» посвящен вопросам роли женщины в организациях, включая управленцев из числа прекрасного пола. Мы приглашаем вас отправиться в увлекательное путешествие по истории и современности равноправия полов.

Помните, как развивалось равноправие полов? Первым этапом, наверное, можно считать достигнутое после октября 1917 года юридическое равноправие женщин и мужчин в России. Советское правительство установило, что за свой труд мужчина и женщина должны получать одинаковое вознаграждение, а дискриминация по половому признаку запрещается законом.

В первые же годы началось активное вовлечение женщин в работу, в том числе в «мужской» труд. Женщины работали трактористками, летчицами, водителями трамваев, машинистами подъемных кранов. Великая Отечественная война стала следующим всплеском, влившим в экономику миллионы женщин, которые вынуждены были заменить мужчин на фронте.

После войны наступил новый этап с урбанизацией и индустриализацией, требовавший присутствия женщин в экономике. К 50-м годам половина трудоспособных женщин СССР была вовлечена в общественно организованный труд, а к концу 80-х годов этот показатель составлял почти 90%.

Сегодня женщины снова активно привлекаются в работу. Растущая экономика требует не только новых «рабочих рук», но и людей в новых профессиях и на новых должностях. Роль женщин в компаниях становится все важнее, хотя остаются и сложности для их самореализации и развития на трудовом поприще.

В этом номере мы рассмотрим такие важные аспекты, как женское лидерство как невидимый ресурс компании, создание инклюзивной среды и обеспечение равенства возможностей, а также льготы и бенефиты, предназначенные для поддержки женщин, и многое другое.

От лица редакции хочу поздравить всех читательниц нашего Журнала с главным праздником весны и пожелать вам быть счастливыми как в жизни, так и на работе!

Приятного прочтения.

Выпуск: КОНКУРЕНЦИЯ ЗА ПЕРСОНАЛ В УСЛОВИЯХ ОГРАНИЧЕНИЙ. ВОЗРОЖДЕНИЕ СОЦПАКЕТА.

По данным информационного агентства Bloomberg, Россия является одной из немногих стран G20, экономический рост которых, как ожидается, ускорится в 2023 году. На 2023 и 2024 годы прогнозы составляют 2,2% и 2% соответственно, сообщили аналитики Конференции ООН по торговле и развитию (ЮНКТАД).

По данным Росстата, объемы промышленного производства в августе 2023 года выросли по сравнению с аналогичным периодом 2022 года на 5,4%. По сравнению с июлем 2023 года зафиксирован рост на 2,0%. В целом за восемь месяцев 2023 года индекс промышленного производства вырос по сравнению с январем-августом 2022 года на 3,0%.

С одной стороны, такие показатели вселяют оптимизм в стабилизацию и дальнейший рост экономики, с другой стороны, мы понимаем, что этот рост приведет к дальнейшему обострению конкуренции за персонал, в связи с чем организации ищут новые или «хорошо забытые старые» инструменты удержания и привлечения персонала.

По данным глобального исследования Willis Towers Watson, грамотно выстроенный социальный пакет и программы благополучия (well-being) в промежутке 2 лет снижают вероятность нежелательной текучести на 30%.

Сейчас перед специалистами и руководителями, ответственными за данное направления во всем мире, стоят задачи по повышению эффективности социального пакета при минимальных затратах.

Опрос, проведенный в конце августа 2023 года WTW, показал, что ключевыми факторами, влияющими на реализацию корпоративной социальной политики, являются:

— планирование издержек;

— учет потребностей сотрудников;

— well-being;

— бенч и рыночные тренды;

— учет опыта сотрудников;

— гибкость и возможность выбора.

Успех от внедрения программы всегда лежит на стыке экономической эффективности и удовлетворение потребности работников, в связи с чем в текущем году стало появляться все больше программ на базе коллаборации между разными холдингами. Появляются новые решения, помогающие одним развивать бизнес, а другим расширять соцпакет с минимальными затратами и снижать текучесть персонала.

Уверены, что вы, уважаемые коллеги, тоже активно работаете в этом направлении и обязательно поделитесь успешными кейсами на страницах нашего Журнала, а сейчас читайте все статьи в журнале совершенно безвозмездно.

Просто регистрируйтесь и читайте!