В начале 2020 года AON начали обсуждать проект под кодовым названием «Парус» для анализа социальных пакетов, которые компании предоставляют своим сотрудникам в России. В процессе обсуждения решили, что такое исследование будет актуально и полезно, если проводить его отдельно для конкретных отраслей. Летом AON одновременно начали проведение трёх исследований. Приглашения пройти онлайн опрос были отправлены HR специалистам компаний в трёх отраслях: ИТ, Фармацевтика и Ритейл. За несколько недель более 60 компаний прошли опрос, предоставили интересные комментарии. Данный отчёт – результат проведённого исследования. Подробнее читайте на сайте.

Гибкие льготы – это разновидность предоставления корпоративного социального пакета, при котором сотрудники могут самостоятельно выбирать наполнение своего социального пакета.

Исследования проводились Журналом «Льготы и Бенефиты» (ООО «Корпоративный клуб) с участием спонсоров ООО «Бенефактори» и ООО «Подарок в Квадрате».

В ходе исследований прослеживается тенденция того, что с ростом влияния роли сотрудника на результаты компаний значение инструментов, позволяющих привлечь, удержать и мотивировать персонал существенно возрастает.

Вслед за повышением гибкости оплаты труда социальный пакет также перестает быть жесткой формой социальной поддержки, все больше приобретая черты инструмента системного и оперативного решения стоящих перед компанией задач с области HR.

Подробнее читайте в итогах исследования.

Отчёт от REBA совместно с AXA Health «Employee Wellbeing Research 2022, Wellbeing trends at the heart of business transformation».

Главные выводы исследования:

1. Риски снижаются, когда бизнес-цели и благополучие совпадают.

Работодатели, которые увязывают благополучие со своей организационной стратегией, видят больше преимуществ для бизнеса. Все больше компаний интегрируют основы благополучия – психического, физического, финансового и социального – в свою общую бизнес-стратегию.

Компании с более тесной связью между благополучием и бизнес-целями демонстрируют меньший риск возникновения противоречий между их целями в области производительности и целями в области благосостояния, они более тесно вовлекают своих линейных менеджеров в реализацию программ, что повышает эффективность и ускоряет достижение поставленных целей.

2. Рост влияния направлений финансового социального благополучия.

Основы психического и физического благополучия продолжают доминировать в стратегиях работодателей, однако социально-экономические проблемы, выходящие за рамки рабочего места, такие как растущее число людей, находящихся в одиночестве или рост стоимости жизни, оказывают серьезное влияние на психическое и физическое здоровье сотрудников. Без решения социальных и финансовых проблем улучшение психического и физического здоровья затруднительно.

3. Влияние линейных менеджеров на благополучие

Тесное соответствие между целями бизнеса и благополучия требует поддержки линейного менеджера. Связь между линейными менеджерами и благополучием наиболее сильна там, где существует тесная интеграция между стратегиями благополучия и бизнес-целями. Линейные менеджеры находятся в сильном положении для выявления как текущих, так и будущих рисков для сотрудников, поэтому их участия имеет решающее значение для раннего выявления проблем.

Новые форматы работы также оказали дополнительное давление на линейных менеджеров, сказавшись на их собственном здоровье. 8 из 10 компаний либо уже следят за состоянием здоровья линейных менеджеров, либо намереваются сделать это в ближайшие два года.

4. Анализ данных в приоритете

Работодатели, особенно те, у кого бизнес стратегия связана с благополучием, применяют более рациональный подход к данным, включая использования не только внутренних данных, но и данных от поставщиков услуг для разработки более эффективных измерений. Умение анализировать данные для специалистов, ответственных за реализацию программ благополучия в компаниях становятся приоритетными. Каждый восьмой (15%) уже обучил свои команды навыкам анализа.

5. Стратегии обеспечения благополучия становятся все ближе к DEI

Необходимо укреплять взаимосвязь между качеством, целями компании и благополучием. Работодатели все больше осознают важность увязки благополучия с разнообразием, равенством и инклюзивностью (DEI) как для привлечения и удержания, так и для улучшения корпоративной культуры.

Организации начинают все активнее внедрять программы для отдельных возрастных групп работников, а также категорий.

Поддержка нейроразнообразия в настоящее время является приоритетом почти для половины работодателей в Великобритании.

6. Расходы на корпоративные программы будут увеличиваться

Большинство работодателей ожидает, что в течение следующих двух лет они будут тратить больше средств на обеспечение благополучия сотрудников (52%). Отнесение затрат различаются: некоторые организации отдельно закладывают бюджет на программы благополучия, другие включают их в бюджет соц.льгот и бенефитов.

В целом, за последние 12 месяцев число организаций с выделенным бюджетом на обеспечение благополучия увеличилось , отчасти благодаря Covid-19 и тому влиянию, которое он оказал на сотрудников в целом.

Полный отчет доступен Библиотеки знаний нашего сайта.

Диджитал подход к социальном пакету в пост пандемийном мире (отчет 2022 года)

Большое исследование Mercer Marsh по изменениям затронувшим соц.пакет после пандемии.

Пандемия привела к самому большому пересмотру соц.пакетов и форм его предоставления за последние 20 лет.

-84% компаний пересмотрели свои льготы и внедрили программы well-being;

— в 81% компаний произошли изменяя в предпочтениях сотрудников в рамках соц.пакета (изменилось «потребление» льгот);

— 76% увеличили затраты на автоматизацию HR-решений в области предоставления льгот и бенефитов.

Последствиями пандемии стал еще больший рост влияния опыта сотрудников на формы предоставления соц.пакета и изменению его бизнес-процессов. На 60% увеличились бюджеты программ well-being, а роль специалистов в области соц.пакетаи программ well-beingподнялась до небывалых ранее высот.

В качестве одного из ключевых вызовов в рамках социального пакета отмечается работа с сотрудниками, находящимися в режиме гибрида и «удаленщиками». В ближайшее время основные усилия компаний будут направлены на решения данной задачи.

Также, среди приоритетных задач:

— повышение эффективности программ well-being;

— более глубокая индивидуализация соц.пакета (гибкие льготы);

— расширение услуг в области медицинского страхования.

В отчете много цифр по влиянию соц.пакета на результативность компании, а также на его восприятие и оценка со стороны сотрудников, перспективы использованияBigDataв льготах.

Исследование будет полезно коллегам, занимающимися вопросами пересмотра соц.пакета и его автоматизации.

Читайте в исследовании.

Исследование британской ассоциации руководителей и специалистов в области C&B по социальному пакету.

В середине 2022 года REBA (британская ассоциация руководителей и специалистов в области C&B) выпустило большое исследование по вопросам развития социального пакета.

Проведение столь масштабного исследования было вызвано тектоническими изменениями произошедшими в области внутрикорпоративной соц.политики за последние несколько лет.

Ключевые выводы:

— 90% работодателей планируют пересмотреть свой социальный пакет и стратегию в области его предоставления в ближайшие 2 года;

— 61% работодателей планируют полный пересмотр;

— 44% — планируют частичный пересмотр;

-46% компаний планируют увеличить затраты на соц.пакет.

-87% планируют сфокусироваться на доступности и справедливости предоставления льгот и бенефитов сотрудникам;

-79% — расширить число льгот для членов семьи сотрудников.

Основные факторы влияющие на изменение соц.пакета:

— 80% «война» за персонал (вопросы удержания);

-75% — привлечение сотрудников

-72% — изменение ценностей и приоритетов внутри общества;

— 69% — новые формы работы;

— 49% — запрос от сотрудников на изменение соц.пакета.

Основные формы оценки эффективности соц.пакета

— 74% — обратная связь от сотрудников (eNPS);

— 69% уровень утилизации;

— 59% уровень вовлеченности.

5 новых льгот, которые получили/получат массовое распространение в ближайшие 2 года:

— 88% — ментальное здоровье и поддержка карьерного благополучия;

— 88% — поддержка женщин в период менопаузы;

— 87% — платформы, направленные на поддержку социального благополучия;

— 87% — электрокары и помощь в их приобретении и содержание

-64% — обучение/саморазвитие сотрудников (не связанное с работой).

Читайте подробнее в исследовании.

Исследование посвящено вопросам корпоративных программ благополучия в Малайзии.

Под программами благополучия понимается 7 направлений:

— физическое здоровье;

— ментальное здоровье;

— финансовое благополучие;

-социальное благополучие;

— условия труда;

— эмоциональное благополучие;

— отдых.

Данное исследование будет полезно для тех, у кого есть персонал в Азиатско-Тихоокеанском регионе, а также для тех, кто интересуется трендами и развитием в этой области.

The Global Wellness Economy: Looking Beyond COVID

(декабрь 2021)

Международное исследование развитие wellness/well-being индустрии в мире в разрезе стран, проведенное Global Wellness Institute.

Мировой рынок корпоративных программ благополучия в 2020 году составил 49 млрд.$ и ожидается, что к 2025 году вырастит еще на 10 млрд.$  до 58,4 млрд.$.

Мировой рынок ментального/психологического здоровья на 2020 год составил 131,2 млрд.$ с прогнозом 209,8 млрд.$ к 25 году.

В Европе (в данный регион входит Россия) к 2020 году – 28,1% работников имеет доступ к корпоративным программам well-being.

Россия – 12-ый по объему рынок услуг корпоративных программ в мире (0,69 млрд.$), для сравнения Американский (США) – 15,31 млрд.$

2-е и 3-е место по объему рынков занимают Япония (4,73 млрд.$) и Германия (4,06 млрд.$).

Более подробная информация в отчете

Отчёт от REBA совместно с AXA Health «Employee Wellbeing Research 2022, Wellbeing trends at the heart ofbusiness transformation».

Главные выводы исследования:

1. Риски снижаются, когда бизнес-цели и благополучие совпадают.

Работодатели, которые увязывают благополучие со своей организационной стратегией, видят больше преимуществ для бизнеса. Все больше компаний интегрируют основы благополучия – психического, физического, финансового и социального – в свою общую бизнес-стратегию.

Компании с более тесной связью между благополучием и бизнес-целями демонстрируют меньший риск возникновения противоречий между их целями в области производительности и целями в области благосостояния, они более тесно вовлекают своих линейных менеджеров в реализацию программ, что повышает эффективность и ускоряет достижение поставленных целей.

2. Рост влияния направлений финансового социального благополучия.

Основы психического и физического благополучия продолжают доминировать в стратегиях работодателей, однако социально-экономические проблемы, выходящие за рамки рабочего места, такие как растущее число людей, находящихся в одиночестве или рост стоимости жизни, оказывают серьезное влияние на психическое и физическое здоровье сотрудников. Без решения социальных и финансовых проблем улучшение психического и физического здоровья затруднительно.

3. Влияние линейных менеджеров на благополучие

Тесное соответствие между целями бизнеса и благополучия требует поддержки линейного менеджера. Связь между линейными менеджерами и благополучием наиболее сильна там, где существует тесная интеграция между стратегиями благополучия и бизнес-целями. Линейные менеджеры находятся в сильном положении для выявления как текущих, так и будущих рисков для сотрудников, поэтому их участия имеет решающее значение для раннего выявления проблем.

Новые форматы работы также оказали дополнительное давление на линейных менеджеров, сказавшись на их собственном здоровье. 8 из 10 компаний либо уже следят за состоянием здоровья линейных менеджеров, либо намереваются сделать это в ближайшие два года.

4. Анализ данных в приоритете

Работодатели, особенно те, у кого бизнес стратегия связана с благополучием, применяют более рациональный подход к данным, включая использования не только внутренних данных, но и данных от поставщиков услуг для разработки более эффективных измерений. Умение анализировать данные для специалистов, ответственных за реализацию программ благополучия в компаниях становятся приоритетными. Каждый восьмой (15%) уже обучил свои команды навыкам анализа.

5. Стратегии обеспечения благополучия становятся все ближе к DEI

Необходимо укреплять взаимосвязь между качеством, целями компании и благополучием. Работодатели все больше осознают важность увязки благополучия с разнообразием, равенством и инклюзивностью (DEI) как для привлечения и удержания, так и для улучшения корпоративной культуры.

Организации начинают все активнее внедрять программы для отдельных возрастных групп работников, а также категорий.

Поддержка нейроразнообразия в настоящее время является приоритетом почти для половины работодателей в Великобритании.

6. Расходы на корпоративные программы будут увеличиваться

Большинство работодателей ожидает, что в течение следующих двух лет они будут тратить больше средств на обеспечение благополучия сотрудников (52%). Отнесение затрат различаются: некоторые организации отдельно закладывают бюджет на программы благополучия, другие включают их в бюджет соц.льгот и бенефитов.

В целом, за последние 12 месяцев число организаций с выделенным бюджетом на обеспечение благополучия увеличилось, отчасти благодаря Covid-19 и тому влиянию, которое он оказал на сотрудников в целом.

Полный отчет доступен на нашем сайте.