01
Авторы исследования
Журнал Льготы и Бенефиты Понимаю
Журнал «Льготы и Бенефиты» ̶ единственное узкоспециализированное научно-практическое издание для руководителей и специалистов HR, C&B, охраны труда, внутренних коммуникаций и ответственных за реализацию корпоративной социальной политики, а также программ здоровья и благополучия сотрудников (well-being). 
Портрет целевой аудитории
Руководители и специалисты в области управления персоналом;
Руководители и специалисты в области компенсаций и льгот;
Кураторы социального пакета;
Медицинские советники компаний и корпораций Руководители и специалисты службы охраны труда.
Каналы распространения
Подписчики (прямая рассылка) – 15 000 подписчиков;
Партнерская рассылка – более 20 000 адресов;
Информационное сопровождение в социальных сетях – более 50 000 участников проф. групп.
«Понимаю» — это платформа корпоративного благополучия, реализующая программы поддержки сотрудников, обеспечивающие профессиональную помощь в решении повседневных проблем сотрудников.
Член ведущих международных профессиональных ассоциаций: Employee Assistance Eorupean Forum,
Employee Assistance Professional Association.
Программа поддержки сотрудников предусматривает оказание индивидуальных консультаций:
- психологов,
- юристов,
- экспертов по личным финансам,
- консультантов по здоровому образу жизни
Возможности сервиса для сотрудников:
Добровольная и конфиденциальной основа;
Возможность выбора удобного формата (видеосвязь, телефонный звонок, чат);
Возможность выбора удобного времени для консультации;
Возможность самостоятельно выбрать эксперта для консультации на основании его опыта и квалификации, а также оценок и отзывов других пользователей.
Решения в области корпоративной социальной политики и программ здоровья и благополучия работников (well-being).
Мы помогаем компаниям эффективно организовывать HR-процессы, связанные с социальным пакетом, здоровьем и благополучием работников.
Ключевые направления
- Консалтинг в области социального пакета работников Платформенные решения в области сбора данных и изменения поведения работников
- Обучение специалистов
- Программы здоровья и благополучия работников (well-being) Корпоративная дисконтная программа
- Автоматизация гибких льгот «Кафетерий льгот»
Первая в России специализированная консалтинговая компания, которая предлагает комплексные решения в области корпоративной социальной политики программ well-being.
Основные направления работы
- Консультационные и брокерские услуги;
- Разработка корпоративной социальной политики;
- Комплексные программы здоровья и благополучия сотрудников (well-being);
- Обучение руководителей и специалистов в области программ здоровья и благополучия и корпоративной социальной политики;
- Аутсорсинг управления социальным пакетом компании.
Преимущества качественной социальной политики и well-being в компании:
- Репутация. Сильный социальный пакет и программы благополучия напрямую влияют на репутацию компании на рынке;
- Лояльность. Правильно сформированная социальная политика компании решает проблему текучки кадров;
- Мотивация. Работники, имея социальные льготы, чувствуют себя защищённо и качественнее выполняют свои проф. обязанности.
02 Введение
Термин well-being
Well-being концепции
Корпоративные программы well-being
Основные выводы исследования
Термин Well-being
Один из ключевых трендов в области управления персоналом последних нескольких лет.
Несмотря на то, что данное направление в корпоративном мире России довольно-таки молодое (по данным Mercer Marsh Benefits, в России well-being начал внедряться в 2018 году), на данный момент оно является одним из ключевых в области управления персоналом.
Сам термин well-being в России переводят как «Благополучие» или «Здоровье и благополучие», при это многие организации дают собственное определение этому понятию.
Например, GALLUP Well-being ̶ внутреннее ощущение человека, сочетание любви к своему занятию, хороших отношений
с окружающими, устойчивое материальное положение, здоровье и ощущение себя частью общества и взаимосвязь этих пяти элементов:
- здоровье
- карьера
- финансы
- социальное благополучие
- среда обитания.
Well-being концепции
Благополучие на рабочем месте относится ко всем аспектам трудовой жизни – от качества и безопасности физической среды до того, как работники относятся к своей работе,
своей рабочей среде, климату на работе и организации труда.
На данный момент существует множество концепций и вариантов наполнения программ well-being. Наиболее распространенными в корпоративной среде являются концепции WillisTowersWatson, MercerMarsh и Aon.
Редакция Журнала «Льготы и Бенефиты» под well-being понимает следующее:
«Инструмент взаимовыгодной политики, направленный на повышение эффективности управления затратами и рисками в области персонала, а также на укрепление здоровья сотрудников и повышение их благополучия».
На этом определении основывается также и данное исследование.
Корпоративные программы well-being
Благополучие работников является ключевым фактором, определяющим долгосрочную 
эффективность организации.
Благополучие на рабочем месте относится ко всем аспектам трудовой жизни – от качества и безопасности 
физической среды до того, как работники относятся к своей работе, своей рабочей среде, климату на работе и организации труда. Целью мер по обеспечению благополучия на рабочем месте является дополнение мер по охране труда с тем, чтобы работники были в безопасности, были здоровы, удовлетворены и вовлечены на работе. Благополучие работников является ключевым фактором, определяющим долгосрочную эффективность организации.
Корпоративные программы укрепления здоровья- это элементы системы охраны здоровья работающих, включающих расширенный перечень задач по управлению здоровьем работающих помимо профилактики профессиональных и профессионально связанных заболеваний и травм, что находится в компетенции мер по охране труда.
Основные выводы исследования
Программы well-being становятся неотъемлемой частью конкурентной способности организации.
Исследование показало, что компании все больше внимания уделяют комплексным программам well-being, направленным на приобретение конкурентных преимуществ и помогающим достигнуть максимальной эффективности по ключевым направлениям в области управления персоналом, а не работе с отдельными факторами и рисками.
- Ключевые цели внедрения программ well-being можно условно разделить на 3 части:
90,7% повышение вовлеченности
80,0% привлечение и удержание сотрудников
45,4% повышение узнаваемости бренда компании
55,7% повышение производительности труда
39,2% снижение абсентеизма (уровня заболеваемости), презентеизма
18,6% оптимизация медицинских расходов
В эпоху «великого увольнения»*, а также усиливающейся борьбы за таланты одной из ключевых задач, стоящих перед HR, является
привлечение и удержание талантливых и перспективных работников, которые с каждым годом становятся все большим конкурентным преимуществом для компании. В рамках этой задачи внутренние организационные процессы в компании пересматриваются
в сторону «human friendly environment» (благоприятной среды), а также создания комфортных условий для повышения
производительности труда и раскрытия потенциала сотрудников; активизируются внешние коммуникации, направленные
на трансляцию положительного имиджа компании и ее отношения к сотрудникам.
В рамках борьбы за таланты инициативы well-being становятся одним из главных факторов, влияющих на решение работника прийти или остаться в компании. И, хотя до сих пор для большинства сотрудников ключевым фактором при принятии такого решения остается уровень заработной платы, уже наблюдается тенденция, когда массовый (линейный персонал) уходит в другие организации с меньшей зарплатой, но предоставляющие более свободный график работы, меньший уровень интенсивности труда, возможность соблюдения баланс работы и личной жизни (life-work balance).
Также необходимо отметить, что грамотно выстроенная программа well-being позволяет достичь прямой финансовой выгоды ̶ в первую очередь, через снижение издержек, связанных с медицинскими расходами и отсутствием работников на рабочем месте по причинам заболеваемости. Подтверждением этого могут служить итоги реализации программ в Johnson & Johnson, Caterpillar и российском холдинге СУЭК.
* Массовое добровольное увольнение сотрудников, возникшее после начала пандемии COVID-19 и связанное с изменениями ценностных ориентиров сотрудников и их жизненных взглядов. Недавнее исследование Microsoft показало, что более 40% работников планируют сменить работодателя или профессию в ближайшее время.
4. Приоритетным для большинства компаний в рамках программ well-being является физическое и ментальное здоровье работников.
Так, 76,6% респондентов отметили, что наиболее приоритетными направлениями для их компаний и организаций в рамках well-be- ing является физическое здоровье, далее по уровню значимости идет ментальное здоровье – 66%.
Остальные направления сильно отстают в своей важности от первых двух. Равное число респондентов отметило социальное, карьерное благополучие и «жизненное пространство» (условия труда) – 40,4%. Наименьший приоритет у финансового благополучия -35,1%.
Физическое здоровье всегда было одним из ключевых направлений программ well-being как в России, так и за рубежом. По сути, физическое здоровье является базисом или гигиеническим минимумом в рамках программ well-being. Физическое здоровье сотрудников напрямую влияет на их производительность и результативность. Отсутствие работников по причинам временной нетрудоспособности (ВН) приводит к миллионным потерям для организаций.
В условиях пандемии многие работодатели начали не только расширять свои программы ДМС, но и предоставлять сотрудникам доступ к программам здорового образа жизни, направленным на улучшение их физической формы, снижение рисков возникновения хронических заболеваний и общее повышение иммунитета.
Отсутствие значительного интереса к остальным направлениям well-being в основном связано с ограниченностью бюджетов на реализацию программ well-being и необходимостью концентрации на приоритетных для компаний и организаций программах.
3. Углубление понимания целей и задач в области реализации программ well-being и оценки эффективности программ.
С каждым годом увеличивается число компаний, осознанно внедряющих программы well-being.
Так, абсолютное большинство руководителей заявило, что они хорошо понимают, как и на что влияет внедрение well-being, и отметило его положительное воздействие на такие сферы жизни их компаний, как:
88,7% эффективность сотрудников,
87,6% HR-стратегия,
85,5% бизнес-стратегия.
Резко уменьшилось число компаний, которые не оценивают эффективность инициатив well-being.
Например, в исследовании 2020 года «Корпоративные программы благополучия» Mercer Marsh Benefits 72% респондентов из 115 участников исследования заявили о том, что не оценивают эффективность программ, тогда как в текущем исследование лишь 8,2% указали, что не оценивают программы с точки зрения их эффективности.
Между тем, основными показателями оценки эффективности остаются качественные показатели (value of investment (VOI):
68,0% опрос по вовлеченности, 52,6% eNPS,
51,5% уровень «утилизации» программы (количество участников).
Среди наиболее распространённых показателей уровня возврата инвестиций (ROI) были отмечены:
16,5% изменение стоимости программы ДМС,
13,0% абсентеизм,
11,0% производительность труда.
Превышение показателей VOI над ROI связано в первую очередь с тем, что большинство респондентов реализуют программы well-being менее 2 лет (62,2%), что не позволяет полноценно рассчитать экономический эффект от реализации программ на данном этапе.
Об этом говорят и сами респонденты, указывающие при опросе основным препятствием к оценке эффективности программы позицию «Слишком рано для измерения результатов» (50,5%).
4. Неравномерность внедрения по отраслям
Well-being наибольшее распространение получил в отраслях, где стоимость привлечения и удержания сотрудников наиболее высока, где высоки показатели текучести персонала, а также уровень стресса и выгорания работников: финансовый сектор, розничная торговля и FMCG, ИТ, фармацевтика и консалтинг.
Если в консалтинговых и фармацевтических компаниях средняя стоимость специалистов была всегда высока и существовала высокая конкуренция за сотрудников, то с пандемией существенно вырос интерес к ИТ-специалистам, что потянуло за собой рост спроса на них во всех отраслях экономики, но более всего — в финансовых и ИТ-компаниях.
Приоритетными направлениями внедрения well-being в этих компаниях являются привлечение и удержание сотрудников, повышение узнаваемости бренда компании, а также вовлеченность сотрудников.
В свою очередь, промышленные (включая металлургические, химические, нефтегазовые компании), а также сельскохозяйственные компании основной упор делают на повышение производительности и снижение абсентеизма.
Фокус каждой конкретной компании в программах well-being в значительной степени зависит от конъектуры рынка труда, территориального расположения и отраслевых особенностей.
При этом необходимо отметить, что в последние два года фактор территориального расположения играет все меньшую роль в связи с ростом мобильности населения и развитием качественного и доступного интернета в регионах.
5. Отраслевой принцип распространения программ well-being
Одним из ключевых факторов, влияющих на принятие решения о внедрении программы well-being в компании, является реализация аналогичных программ в других компаниях отрасли.
Следствием этого обычно становится взрывной рост интереса к данной теме и распространение программ в отрасли в течение 2-3 лет после того, как один из отраслевых лидеров внедрит у себя инициативы well-being.
Примерами этого могут служить банковская и металлургическая отрасли, где программы well-being в течение пары лет распространились
на большинство ведущих компаний этих секторов экономики.
6. Поиск оптимальных бюджетов.
Вопросы финансирования программ well-being остаются одними из важнейших. Финансирование программ в большинстве случаев осуществляется из различных источников (ДМС, бюджеты на отдельные инициативы, расходы социального характера, обучение, охрана труда и т.д), что существенно усложняет возможности калькуляции стоимости как всей программы в целом, так и объема расходов в расчете на одного человека, а также определение возвратности инвестиций от внедрения программы. Лишь у незначительного числа компаний существует отдельно выделенный бюджет на всю программу well-being.
Характерно, что большая часть респондентов, указавших стоимость программы в расчете на одного сотрудника, по этому показателю ориентируются на коридор от 1 000 руб. до 3 000 руб. в год (около 30% респондентов, давших ответ).
Такой уровень финансирования позволяет реализовывать отдельные мероприятия в рамках направлений физической активности (например, степ-челленджи и марафоны) и ментального здоровья (например, подключение сотрудников к программам поддержки (ППС), проведение вебинаров и марафонов по ментальному здоровью), но не позволяет комплексно реализовывать программы и отдельно работать с группами сотрудников, находящихся в повышенных зонах риска, к примеру, в области физического и ментального здоровья.
При этом большая часть респондентов (почти 30%) отметила, что оптимальный, на их взгляд, бюджет на одного сотрудника находится в коридоре 5 000 – 10 000 руб. на человека в год (что в среднем почти в 4 раза превышает существующие сейчас бюджеты), тогда как почти 20% респондентов говорят, что коридор в 3000 – 5000 руб. достаточен.
Существенное большинство компаний-респондентов (66%) указало на то, что в 2022 году они не планируют увеличивать бюджеты на эти программы и оставят их на текущем уровне. Это может быть связано с тем, что основная масса компаний внедрила программу well-being менее 2 лет назад и еще не может подсчитать возврат инвестиций от нее, а также с тем, что в середине 2020 года ̶ 2021 году были выделены дополнительные бюджеты на эти программы в связи с пандемией.
С высокой степенью вероятности можно ожидать, что в 2022 году в случае, если компании научатся считать экономический эффект от реализованных программ well-being и продолжится активная борьба за таланты, бюджеты буду пересмотрены в сторону увеличения. Подтверждением такой позиции является тот факт, что почти ¼ компаний-респондентов (25%) уже заложила увеличение финансирования программ на 2022 год. В то же время количество компаний, планирующих отказаться от программ или сократить размер выделяемых на них средств, находятся в рамках статистической погрешности.
Далее читайте скачивая PDF файл.