Мы с вами уже давно наблюдаем, как трансформируется социальный пакет. В прошлом году начался новый этап его развития — стремительный рост интереса к гибкому формату, известному как «кафетерий льгот». Активно развиваются и корпоративные программы благополучия (well-being), всё чаще — в связке с системой льгот. Всё больше компаний связывают социальный пакет с EVP уникальному ценностному предложению для сотрудника.
Согласно исследованию PwC 2024 года, 67% компаний в Европе уже используют элементы кафетерия льгот, а 52% интегрировали well-being в EVP.
За этими, на первый взгляд, незначительными изменениями в рамках общей HR-стратегии скрывается кардинальный сдвиг в понимании того, что такое социальный пакет и для чего он нужен.
Многие годы социальный пакет воспринимался, давайте будем честными, многими специалистами в области управления персоналом как «налог», необходимый для поддержания «социальной стабильности» в коллективе, или как «исторически сложившаяся практика».
Изменения на рынке труда требуют повышения эффективности расходов не только в финансовом аспекте, но и в плане оперативности и трудозатрат. Это касается и вопросов, связанных с социальным пакетом.
Современный социальный пакет — это не просто отдельные программы, сформированные по принципу «исторической памяти» или для решения конкретных проблем. Это комплексный подход к управлению рисками в области управления персоналом и даже больше — повышение устойчивости компании к внутренним и внешним вызовам.
Условно можно выделить три уровня развития социального пакета:
Версия 1.0. Можно назвать «Коллективные договоры».
Для них характерны:
статичные, сложно изменяемые условия; ограниченный круг пользователей (сотрудников); отсутствие гибкости в адаптации к новым вызовам.
Версия 2.0. Точечные социальные программы.
Они решают конкретные задачи, но:
требуют длительного времени для внедрения и изменений; не могут быть быстро скорректированы.
К таким программам можно отнести корпоративные пенсионные программы (КПП), жилищные программы, добровольное медицинское страхование (ДМС) и другие.
Версия 3.0. Гибкая экосистема управления рисками. Комплексный подход к социальной поддержке.
Для этой версии характерны:
быстрая адаптация к изменениям в бизнесе; повышение эффективности программ за счёт синергии; фокус на бизнес-рисках, оперативность реализации и стоимость.
По данным Deloitte, компании с интегрированной системой well-being на 25% успешнее удерживают ключевых специалистов. В условиях конкуренции за таланты это становится фактором бизнес-устойчивости.
В этом номере мы постарались раскрыть эту новую тему и предложить своё видение и видение коллег относительно социального пакета версии 3.0.
Мы считаем, что социальный пакет — по-прежнему недооценённый актив, но именно вы, наши читатели, способны раскрыть его стратегический потенциал.
Расскажите нам, какие элементы соцпакета вы внедряете — лучшие кейсы опубликуем в следующем номере!